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Bei der Kündigung geht (fast) alles

Kündigngsregelungen in der Schweiz

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten wird in vielen Unternehmen laut über Einsparungen nachgedacht. Als Arbeitnehmer lohnt es sich, über die Regelungen und Einschränkungen bei einer Kündigung Bescheid zu wissen. Was viele erst zu spät realisieren: Häufig entsteht eine nachteilige Situation erst durch die eigene Passivität.

Rund 166'000 Menschen hatten laut Bundesamt für Statistik im Dezember letzten Jahres keine Arbeit. Was in wirtschaftlichen Blütezeiten kaum ein Thema ist, beschäftigt nun auch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Schweiz. In vielen Branchen wird von Einsparungen und Kostenreduktion gesp:rochen. Dass diese abstrakten Wörter oft Kündigungen bedeuten, ist kein Geheimnis.

Weitgehende Freiheiten

Der Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin haben sich durch einen Arbeitsvertrag gegenseitig verpflichtet. Der Arbeitsvertrag ist im Schweizer Obligationenrecht geregelt. Es gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung; Rechte und Pflichte gelten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermassen. Ausnahmen dieses Grundsatzes gibt es aber oft, weil sich Arbeitnehmer meist in einer schwächeren Position befinden als Arbeitgeber. Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich jederzeit von beiden Parteien ohne zwingende Gründe aufgelöst werden. Die gekündigte Partei hat zwar das Recht, eine schriftliche Begründung zu verlangen, diese ändert aber rein gar nichts an der Gültigkeit der Kündigung.

Form meist irrelevant

Eine Kündigung muss nicht schriftlich erfolgen. Es empfiehlt sich aber, wie bei vielen anderen Verträgen, die schriftliche Form - damit bei späteren Unklarheiten klare Beweise vorliegen. Ausserdem sollten die Regelungen im Arbeitsvertrag überprüft werden. Oft wird darin festgehalten, in welcher Form eine Kündigung zu erfolgen hat, wobei dies in der Regel schriftlich per Einschreiben sein wird. In diesem Falle wäre eine mündliche Kündigung ungültig. Des Weiteren gilt zu beachten, dass die Arbeitskündigung eine empfangsbedürftige Erklärung ist. Das heisst, dass sie erst in Kraft tritt, wenn der Empfänger sie empfangen hat. Nicht der Poststempel ist also ausschlaggebend, sondern das Datum an dem der Adressat den Brief erhält. Wird die Kündigung mittels Einschreiben versandt, gilt der Brief in jedem Fall am letzten Tag der Abholfrist als zugestellt. Es gilt daher, genügend Zeit einzuplanen und das Schreiben rechtzeitig aufzugeben. In jedem Falle sollte im Brief explizit erwähnt werden, per wann die Kündigung erfolgt.

Frist ist nicht gleich Frist

Bei der Kündigung des Arbeitsvertrags gelten gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen. Zwar darf praktisch immer und grundlos gekündigt werden, die vereinbarte Frist muss aber zwingend eingehalten werden. Ist die Kündigungsfrist im Vertrag geregelt, gilt diese. Sie darf ab dem zweiten Dienstjahr nicht weniger als einen Monat betragen. Ausserdem unzulässig sind unterschiedliche Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ist dies der Fall, gilt für beide Parteien die längere Frist. Eine weitere Grösse bei der Kündigung sind die sogenannten Sperrfristen. Die Sperrfristen bezeichnen den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer. Dieser Schutz gilt, sobald die Probezeit bestanden ist. Erfolgt die Kündigung einen Monat vor, während, oder einen Monat nachdem der zu Kündigende Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienst leistet, ist sie ungültig. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer krank oder verunfallt ist - je nach der Anzahl an Dienstjahren beträgt die Frist einen bis sechs Monate. Während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Geburt des Kindes ist die Arbeitnehmerin gegen eine Kündigung geschützt. Wird die Kündigung jedoch vor Beginn der Frist ausgesprochen, zum Beispiel sechs Wochen vor dem Militärdienst, ist sie gültig. Der Gültigkeitstermin der Kündigung verschiebt sich aber um die betreffende Sperrfrist nach hinten.

Kündigen oder kündigen lassen?

Es kann durchaus sein, dass Arbeitnehmer vor die Wahl gestellt werden, gekündigt zu werden oder selbst zu kündigen. Droht nach der Kündigung die Erwerbslosigkeit, ist die eigene Kündigung nicht zu empfehlen. Sogenannte selbstverschuldete Erwerbslosigkeit (man hat ja selbst gekündigt) hat entweder eine Kürzung der Arbeitslosengelder oder eine Sperrfrist zur Folge, während derer kein Anspruch auf Taggelder besteht.

Die schwarze Liste der verbotenen Motive

Gegen eine Kündigung ist in aller Regel nichts zu machen. Es gibt aber ganz bestimmte Ausnahmen dieser Regel. Falls die Kündigung missbräuchlich oder diskriminierend ist, kann sich der Arbeitnehmer dagegen wehren. Eine entsprechende Kündigung kann vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Das Ganze hat aber einen grossen Haken: Die Beweislast liegt ganz bei dem Arbeitnehmer. Artikel 336 des Obligationenrechts nennt Gründe, unter denen eine Kündigung missbräuchlich ist:

  • Kündigung aufgrund von Rasse, Religion, Parteizugehörigkeit, Alter, Geschlecht, sexuellen Neigungen oder anderem
  • Kündigung als Folge der Ausübung von Grundrechten wie Stimmrecht, freie Religionsausübung, Demonstrationsrecht, Versammlungsfreiheit, etc.
  • Kündigung, um einen in Aussicht stehenden Anspruch wie Dienstaltergeschenk, Bonus, oder anderes zu vereiteln
  • Rachekündigungen, Kündigungen, die ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer nicht "spurt"
  • Kündigung aufgrund der Leistung von Militärdienst oder ähnlichem
  • Kündigung aufgrund der Mitgliedschaft oder Tätigkeit in einer Gewerkschaft oder einem Arbeitnehmerverband
  • Kündigung eines gewählten Mitglieds einer Arbeitnehmervertretung

Neben missbräuchlichen Kündigungen kennt die Schweizer Arbeitswelt auch den Begriff der diskriminierenden Kündigung. Wird ein Vertrag wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers aufgelöst, gilt dies zusätzlich nach Gleichstellungsgesetz als diskriminierend.

Auf seinem Recht beharren

Wird eine Kündigung zur Unzeit während einer Sperrfrist ausgesprochen, geschieht diese missbräuchlich oder wurden andere zwingende Kriterien nicht eingehalten, muss umgehend reagiert werden. Passivität wird durch Gerichte oftmals als stillschweigende Anerkennung des Misstandes interpretiert. Schriftlich sollte auf den Missstand oder Fehler aufmerksam gemacht werden. Somit existiert ein Beweisstück, das bei einer eventuellen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht entscheidend sein könnte.

 
 
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