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Persönlichkeitstests

Über die Selbstkenntnis

Tests jeglicher Art stehen heutzutage hoch im Kurs. Besonders in den Medien gelten Tests und Umfragen als Publikumslieblinge, da sie dem wachsenden Bedürfnis entgegenkommen, bestimmte Verhaltensweisen zu verstehen.

Neben Empfindlichkeitstests, Liebestests und Intelligenztests gibt es auch neuropsychologische Tests. Diese untersuchen beispielsweise die Folgen einer Verletzung des menschlichen Organismus. Das Anwendungsfeld dieser Tests reicht von der schulischen Orientierung bis hin zu medizinischen Diagnosen. Aber auch Unternehmen nutzen diese Tests im Rahmen der Einstellung neuer Mitarbeiter.

Geschichte vs. Fragebogen

Persönlichkeitstests hingegen, sind allgemeiner aufgebaut. Sie messen im Gegensatz zu neuropsychologischen Tests weder Eignung noch Kenntnisse, sondern persönlichkeitsbezogene, nicht kognitive Aspekte. Diese Tests legen den Schwerpunkt auf die Diskrepanz zwischen Selbstwahrnehmung und Realität.

Man unterscheidet zwei Gruppen von Persönlichkeitstests: Solche, die als Fragebogen konzipiert sind und solche, die sich eher auf das Vorstellungsvermögen beziehen und unterschiedlich gestaltet sind. Murrays "Thematic Apperception Test" ist ein Beispiel eines solchen Tests, in dem die Befragten ein Bild gezeigt bekommen und davon ausgehend eine Geschichte entwickeln sollen. Dieser zweite Testtyp ist jedoch umstritten, da die Interpretationsleistung des Psychologen eine (zu) grosse Rolle spielt.

Es gibt verschiedene Kriterien, die ein Persönlichkeitstest erfüllen muss. Zunächst muss der Test auf individuelle Unterschiede der Befragten sensibel sein. Ausserdem muss der Test valide (d.h. der Test erfasst tatsächlich das, was man messen will) und reliabel (d.h., dass zwei Personen, die den gleichen Befragten testen, zum gleichen Ergebnis gelangen) sein. Es ist der letzte Punkt, die Reliabilität, die bei der zweiten Art von Tests problematisch ist.

Persönlichkeitstests in Form von Fragebögen hingegen werden immer häufiger verwendet. Allerdings liegt jeder Denkströmung ein ganz bestimmtes Verständnis von Persönlichkeit zu Grunde. Das heisst, dass auch die Auswertung der Tests vor dem Hintergrund dieser unterschiedlichen Theorien geschieht. Man unterscheidet beispielsweise zwischen der psychoanalytischen und der kognitivistischen Theorie. Letztere versucht das Phänomen Persönlichkeit anhand der Kriterien Selbstwahrnehmung, Wahrnehmung der anderen und Wahrnehmung der Umwelt zu erfassen. Die geläufigste Definition von Persönlichkeit entstand jedoch aus der behavioristischen Theorie: "[...] eine Sammlung von Verhaltensweisen, die die Individualität einer Person ausmachen".

Unabhängig von Denkströmung und Theorie, muss die Persönlichkeit anschliessend "gemessen" werden. Hierzu zieht man bestimmte Persönlichkeitsmerkmale heran, beispielsweise "introvertiert" oder "zielstrebig". Die Befragten sollen dann einschätzen, wie sehr diese verschiedenen Eigenschaften auf sie zutreffen (zum Beispiel "zielstrebig": 4/5). Bei einer solchen Befragung sollte man sich jedoch unbedingt bewusst machen, dass die Ergebnisse lediglich das Selbstbild der Befragten widerspiegeln, welches nicht immer der Realität entspricht.

MBTI, MMPI, Papi oder Big Five?

Da die Testergebnisse wie bereits erwähnt je nach zugrunde liegender Denkströmung unterschiedlich sind, verwendet man den "Myers-Briggs Type Indicator" (MBTI), einen Test, der 1942 von zwei Frauen erfunden wurde und den man heutzutage vor allem im Finanzsektor und im Ingenieurwesen verwendet. Der MBTI ordnet die Befragten anhand vier verschiedener Massstäbe einem von 16 möglichen psychologischen Typen zu. Zum Beispiel kann die Art der Entscheidungsfindung als rational oder als emotional eingeordnet werden, und die Ausrichtung der persönlichen Energie kann als introvertiert oder als extrovertiert eingestuft werden.

Andere Tests sind eher medizinischen Ursprungs, wie der "Minnesota Multiphasic Personality Inventory Test" (MMPI). Dieser 1951 von Hathaway und McKinley etablierte Test versucht, Persönlichkeiten anhand der Ängstlichkeit oder der Stärke des Egos zu erfassen.

In Frankreich ist jedoch der "Papi-Test" weit verbreitet, der von der PAR consulting Group erarbeitet wurde und der von 10% der Personalverantwortlichen von 150 grossen Unternehmen eingesetzt wird.

Derzeitig gibt es eine wachsende Tendenz, im Fragebogen nicht nach der Selbsteinschätzung, sondern nach den letzten Aktivitäten der Befragten zu fragen. Man hofft, hierdurch zu einem objektiveren Bild des Befragten zu gelangen.

Der Test, der im letzten Jahrzehnt am meisten Anklang bei den Psychologen gefunden hat ist "Big Five". Dieser von McCrae und Costa erfundene Test geht von einer fünfdimensionalen Theorie aus, die die Persönlichkeit anhand der verschiedenen Dimensionen zu quantifizieren versucht. Diese Dimensionen sind?: Extrovertiertheit, emotionales Gleichgewicht, Vorstellungskraft, Sorgfalt und Wahrnehmung von anderen Personen. Die Schwierigkeit dieses Tests besteht darin, dass die zwei Antworten, zwischen denen man bei jeder Frage wählen kann, sich nicht widersprechen. Eine Frage könnte beispielsweise lauten "Welche dieser Aussagen trifft eher auf Sie zu??" mit den Antwortmöglichkeiten A: "ich arbeite viel" oder B: "es fällt mir leicht, mich zu binden". Da beide Aussagen von einem Arbeitgeber erwünschte Eigenschaften beschreiben, können sich Befragte in ihrer Antwort nicht davon leiten lassen, was sie denken, was gewollt ist. Bei der Auswertung des Tests betrachtet man die Präferenz des Befragten und kann anhand dessen einschätzen, wie er innerhalb der bereits genannten fünf Dimensionen einzuordnen ist.

Für den Befragten bedeutet diese Vielfalt an Persönlichkeitstests, dass die Befragungssituation sehr unterschiedlich sein kann. Tests, die sich auf die Vorstellungskraft fokussieren, arbeiten vermehrt mit Bildmaterial, auf welches die Befragten reagieren müssen. Fragebögen unterscheiden sich vor allem durch die Anzahl an Fragen. Der "Big Five" Test beinhaltet beispielsweise rund 30, der "Papi" Test circa 90. Beim "Sigmund" Test hingegen werden bis zu 450 Fragen gestellt, weil man davon ausgeht, dass das Antwortverhalten der Befragten mit der Zeit spontaner wird. Ausserdem unterscheidet man verschiedene Fragearten?: Alternativfragen und Bewertungen bestimmter Aussagen.

Profilanalyse und ihre Tücken

Im Anschluss an die Durchführung des Tests spielt die Art der Interpretation eine grosse Rolle. Die Schwierigkeit von Seite der Analysten besteht darin, die Befragten richtig einzuschätzen und zu versuchen, ihr Verhalten in bestimmten Situationen zu antizipieren. Man versucht also, sich an die verschiedenen Persönlichkeiten der Befragten mittels einer Kategorisierung anzunähern.

Auf die Anwendung von Persönlichkeitstests im Rekrutierungsverfahren bezogen geht es also weder darum, ein detailliertes psychopathologisches Bild des Bewerbers zu erhalten, noch darum mit 100%-iger Sicherheit seine Leistung vorherzusagen. Vielmehr steht der anschliessende Abgleich des gewonnenen Eindrucks mit dem Befragten selbst im Vordergrund. Dem Bewerber werden die Ergebnisse des Tests vorgelegt und er erhält die Möglichkeit diese zu kommentieren oder mit Beispielen zu versehen.

Die Schwierigkeit einer guten Analyse besteht unter anderem darin, die verschiedenen Persönlichkeitsmerkmale im Kontext zu sehen, bevor man sie in ein starres Schema einordnet. Die Eigenschaften "extrovertiert" und "gesellig" können isoliert gesehen vieles bedeuten. Wenn man sie jedoch im Kontext des jeweiligen Berufes sieht, so sind sie bei einem kaufmännischen Angestellten wünschenswerte Eigenschaften, während sie hingegen für einen Programmierer ein wenig unangebracht erscheinen können.

Eine brisante Frage, die sich jedoch früher oder später stellt, ist?: Kann man Persönlichkeitstests manipulieren?? Mehrheitlich gehen Tests davon aus, dass die Befragten ehrlich antworten und deshalb anfällig für Täuschungen sind. Natürlich ist es den Befragten möglich, im Hinblick auf eine Stelle so zu antworten, dass sie die dafür erforderlichen Eigenschaften aufweisen. Da dies zu stark verzerrten Ergebnissen führt, werden Persönlichkeitstests als Rekrutierungsmethode zunehmend vernachlässigt und neue Tests geschafften, die den Anforderungen des jeweiligen Unternehmens gerecht werden.

Als Fazit kann man festhalten, dass ein Persönlichkeitstest keine Prüfung darstellt. Es gibt keine "richtigen" oder "falschen" Antworten und man kann folglich nicht durchfallen. Ob der Test medizinischen oder pädagogischen Ergebnissen dient, er kategorisiert statt zu eliminieren und bestätigt Eindrücke statt welche hervorzurufen. Sicherlich wird diese Art der Kategorisierung den zahlreichen Nuancen nicht gerecht, die jedes Individuum charakterisieren. Gleichzeitig ist der Persönlichkeitstest jedoch symptomatisch für die Identitätskrise, welche unsere Gesellschaft auszeichnet. "Kenne dich selbst", sagt Sokrates - wenn möglich, ohne einen Persönlichkeitstest zu absolvieren.

 
 
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